TV programa
 

Horoskopai
 
SEKITE MUS Registruotiems varototojams
Paieška
LIETUVAKOMENTARAIPASAULISKULTŪRAISTORIJALŽ REKOMENDUOJAEKONOMIKASPORTAS
Šeima ir sveikataPrie kavosŽmonėsGimtasis kraštasMokslas ir švietimasTrasaKelionėsKonkursaiNamų pasaulisGamtaAugintiniai
EKONOMIKA

Darbo sutarčių perrašyti nereikės

2016 10 04 6:00
Naujasis Darbo kodeksas nesuteikia darbdaviui nevaržomos laisvės vienašališkai keisti ankstesne darbo sutartimi nustatytų darbo santykių su darbuotoju bei jo gaunamo darbo užmokesčio. Lietuvos žinių archyvo nuotraukos

Šiuo metu galiojančių darbo sutarčių samdomiems darbuotojams nebus privaloma perrašyti nuo 2017 metų sausio 1 dienos įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui – šis nesuteiks darbdaviui laisvės vienašališkai keisti nei anksčiau nustatytų darbo santykių su darbuotoju, nei jo darbo užmokesčio.

„Naujojo Darbo kodekso įsigaliojimas neturės poveikio iki jo įsigaliojimo sudarytų sutarčių galiojimui, tad visiems esamiems darbuotojams naujų darbo sutarčių sudarinėti tikrai nereikės“, – pabrėžė profesinės bendrijos Judickienė ir partneriai JUREX vadovaujančioji partnerė, advokatė Jurgita Judickienė.

Tą patį „Lietuvos žinioms“ tvirtino Socialinės apaugos ir darbo ministerijos Darbo teisės skyriaus vedėja Vita Baliukevičienė. „Nei iš naujo sudaryti darbo sutarčių, nei jų perrašyti vien tik dėl to, kad keičiasi Darbo kodeksas, darbuotojams nereikia“, – sakė ji.

Tačiau ministerijos atstovė atkreipė dėmesį, kad jeigu darbuotojas dėl darbo sutarties nutraukimo raštu bus įspėtas arba pats raštu įspės ar prašys darbo sutartį nutraukti ne dėl darbuotojo kaltės iki naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo, jis turėtų būti atleidžiamas pagal dabar galiojančio Darbo kodekso nuostatas.

Gali nesutikti su mažesne alga

Naujasis Darbo kodeksas nesuteikia darbdaviui nevaržomos laisvės vienašališkai keisti ankstesne darbo sutartimi nustatytų darbo santykių su darbuotoju bei jo gaunamo darbo užmokesčio. Tam reikalingas paties darbuotojo sutikimas.

Pavyzdžiui, jeigu po Naujųjų metų pasirašant naują darbo sutartį pagal naują Darbo kodeksą darbdavys pasiūlys darbuotojui, kuris buvo įdarbintas pagal dabar galiojančio kodekso nuostatas, naujas sąlygas (pereiti į kitą padalinį ar dirbti kitokio pobūdžio darbą), tai bus galima padaryti tik abipusiu susitarimu.

Naujo Darbo kodekso 45 straipsnis aiškiai nurodo, kad „pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu“.

Taigi, darbdavys negalės teisėtai atleisti darbuotojo, kuris nesutiks dirbti už pasiūlytą mažesnį atlyginimą, jeigu jo darbo pobūdis ir apimtis įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui nesikeis.

Advokatės J. Judickienės teigimu, darbo užmokestis gali būti sumažintas tik darbuotojui sutikus, o atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį net ir tais atvejais, kai darbo užmokesčio mažinimas yra grindžiamas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio pobūdžio priežastimis.

„Jei darbo sutarties sąlygas darbdavys siekia pakeisti nesant reikšmingų ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežasčių, darbuotojas gali atsisakyti keisti šias sąlygas ir darbdavys tokiu atveju darbo sutarties su darbuotoju nutraukti negalės. Darbuotojui atsisakius dirbti pakeistomis sąlygomis tais atvejais, kai darbo sąlygos yra keičiamos dėl reikšmingų ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežasčių, darbdavys gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą. Išimtis daroma tik darbo užmokesčio sąlygos atžvilgiu – darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį“, – teigė J. Judickienė.

Panašią nuomonę išsakė ministerijos atstovė V. Baliukevičienė. „Jeigu darbdavys nori sumažinti tik darbo užmokestį, nekeisdamas kitų darbo sutarties sąlygų, ir darbuotojas nesutiks dirbti už sumažintą darbo užmokestį, darbdavys tokio darbuotojo šiuo pagrindu atleisti negalės“, – tikino ji.

Jeigu nei darbdavys, nei darbuotojas nerodys iniciatyvos keisti esamų darbo santykių ar mėnesinio atlygio, jie išliks ir nustojus galioti dabartiniam Darbo kodeksui ir naujos darbo sutarties pasirašyti nereikės. „Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, anksčiau darbdavio su darbuotojais sudarytos neterminuotos darbo sutartys tęsis ir joms bus taikomos neterminuotų darbo sutarčių nuostatos. Analogiškai turės būti pratęstos ir trumpalaikės sutartys ir joms taikomos terminuotų darbo sutarčių nuostatos“, – teigė V. Baliukevičienė.

Pratęstoms darbo sutartims dėl antraeilių pareigų bei nuotolinio darbo atitinkamai bus taikomos terminuotų ar neterminuotų darbo sutarčių nuostatos.

Vieno darbdavio su tuo pačiu darbuotoju sudarytos kelios darbo sutartys po naujo Darbo kodekso įsigaliojimo liks galioti nustatant pagrindinę darbo sutartį ir susitariant dėl papildomų darbo funkcijų ir šioms sutartims taikomos susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuojančios Darbo kodekso nuostatos. „Jeigu šalys nenustatys pagrindinės ar papildomos darbo funkcijos, pagrindine laikoma ta funkcija, dėl kurios susitarta pirmiau“, – pažymėjo V. Baliukevičienė.

Advokatė Jurgita Judickienė: "Darbo užmokestis gali būti sumažintas tik darbuotojui sutikus."

Terminuotos sutartys – ne iki begalybės

Pagal naują Darbo kodeksą bus leidžiama laisvai sudaryti terminuotas darbo sutartis, tačiau bus ribojama paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių tam pačiam darbdaviui trukmė: tam pačiam darbui – iki 2 metų terminui, skirtingiems darbams – iki 5 metų. Tai reiškia, kad suėjus nustatytam laikotarpiui terminuota sutartis savaime tampa neterminuota, jeigu darbdavys nepasikeitė.

„Jeigu nustatytas ar pratęstas terminuotos darbo sutarties terminas yra ilgesnis kaip dveji metai, taip pat paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių (paeiliui einančiomis terminuotomis darbo sutartimis laikomos darbo sutartys, kurias skiria ne ilgesnis kaip dviejų mėnesių laikotarpis), išskyrus atvejus, jeigu darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą, bendra trukmė ilgesnė kaip dveji metai, tokia sutartis laikoma neterminuota. Tokiu atveju laikotarpiai tarp terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu trukmę, tačiau neturi būti apmokami“, – naujojo Darbo kodekso nuostatas aiškino V. Baliukevičienė.

Analogiškai su tuo pačiu darbuotoju paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių, sudarytų skirtingoms darbo funkcijoms atlikti, bendra trukmė negali viršyti penkerių metų. „Pažeidus šį reikalavimą, tokia darbo sutartis tampa neterminuota, o laikotarpiai tarp terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu trukmę, tačiau neturi būti apmokami“, – teigė V. Baliukevičienė.

Panašiai aiškino ir advokatė J. Judickienė: „Kaip ir šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas, naujasis Darbo kodeksas nustato, jog tuo atveju, jei pasibaigus terminuotos darbo sutarties terminui, ji nenutraukiama, ji tampa neterminuota. Sutartis taps neterminuota, jeigu darbo santykiai faktiškai tęsiasi daugiau kaip vieną darbdavio administracijos darbo dieną suėjus terminui.“

Pasak J. Judickienės, į darbo stažą bus įskaitomas visas darbo pagal nenustatytos apimties darbo sutartis laikas, ne vien laikotarpiai, kuriais darbuotojas buvo iškviestas dirbti. „Jei paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių laikotarpis ilgesnis kaip dveji ar penkeri metai (tais atvejais, kai terminuotos darbo sutartys sudaromos skirtingoms darbo funkcijoms atlikti), į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą bus įskaitomi ir laikotarpiai tarp terminuotų darbo sutarčių“, – sakė ji.

Kūrybiniams darbuotojams – viena sutartis

Šiuo metu Lietuvoje daugelis kūrybinį darbą dirbančių žmonių, kaip antai architektai, projektuotojai, viešųjų ryšių specialistai, žurnalistai, vertėjai ir kitų kūrybinių profesijų darbuotojai, įsidarbindami susitaria su darbdaviu dėl konkretaus mėnesinio atlyginimo į rankas. Tačiau dažnu atveju jų atlyginimas sutartyje suskirstomas į dvi dalis: minimalų mėnesinį atlyginimą (MMA) ir honorarą už kūrybinį darbą.

Gyventojų pajamų mokestis (GPM), privalomojo sveikatos draudimo (PSD) ir valstybinio socialinio draudimo („Sodros“) įmokos bei įmokos į Garantinį fondą skaičiuojamos nuo vidutinio atlyginimo, tai yra ir nuo MMA, ir nuo honoraro. Tačiau darbdavys pasilieka teisę tokią sutartį pasirašiusiam darbuotojui kurį nors mėnesį sumažinti dalį atlyginimo už kūrybinį darbą, jeigu jis atliktas nekokybiškai ar ne visa apimtimi (vertėjas neišvertė numatyto skaičiaus puslapių, viešųjų ryšių specialistas nepasiekė prognozuotų rezultatų, žurnalistas neparašė sutarto minimalaus kiekio straipsnių, projektų vadovas laiku nepateikė projekto ir panašiai).

Advokatė J. Judickienė aiškino, kad pagal naująjį Darbo kodeksą darbdavys su vienu darbuotoju apskritai negalės turėti daugiau nei vienos darbo sutarties. „Naujasis Darbo kodeksas leidžia susitarti dėl papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas, todėl darbo užmokestis kūrybinį darbą dirbantiems darbuotojams galės būti nustatomas taip pat, kaip ir dabar“, – aiškino ji.

Naujasis Darbo kodeksas nustato, kad su kūrybiniais darbuotojais tas pats darbdavys turės sudaryti vieną sutartį, tačiau toje pačioje darbo sutartyje bus galima sulygti dėl papildomo darbo. Taip pat nedraudžiama sudaryti civilines sutartis pagal Civilinį kodeksą.

Per atostogas – vidutinis darbo užmokestis

Pasak ministerijos atstovės V. Baliukevičienės, vidutinis darbo užmokestis atostoginiams sumokėti kūrybiniams ir visiems kitiems darbuotojams bus skaičiuojamas nuo gaunamo darbo užmokesčio pagal darbo sutartį.

Naujasis Darbo kodeksas nustato, kad kasmetinių atostogų laiku darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (atostoginiai).

Šiuo metu baigiama rengti 2003 metais Vyriausybės patvirtinto darbuotojų, valstybės tarnautojų ir žvalgybos pareigūnų vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo nauja redakcija. Pasak V. Baliukevičienės, naujos redakcijos projektas artimiausiu metu bus paskelbtas Seimo teisės aktų informacinėje sistemoje.

„Projekte numatoma, kad išliks dabar galiojančios nuostatos, kai apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo dienos užmokestis apskaičiuojamas šį darbo užmokestį dalijant iš skaičiuojamuoju laikotarpiu faktiškai dirbtų dienų, o vidutinis darbo valandos užmokestis – iš skaičiuojamuoju laikotarpiu faktiškai dirbtų valandų. Vidutinis darbo valandos užmokestis taip pat bus skaičiuojamas ir tuo atveju, kai darbuotojas dirba skirtingos trukmės darbo laiką“, – aiškino V. Baliukevičienė.

DALINKIS:
0
0
SPAUSDINTI
EKONOMIKA
Rubrikos: Informacija:
AugintiniaiEkonomikaFutbolasGamtaĮkainiai
Gimtasis kraštasIstorijaJurgos virtuvėKelionėsInfoblokai
KomentaraiKonkursaiKovos menaiKrepšinisReklaminiai priedai
KultūraLengvoji atletikaLietuvaLŽ rekomenduojaPrenumerata
Mokslas ir švietimasNamų pasaulisPasaulisPrie kavosKontaktai
SportasŠeima ir sveikataTrasaŽmonėsKarjera
Visos teisės saugomos © 2013-2016 UAB "Lietuvos žinios"