TV programa
 

Horoskopai
 
SEKITE MUS Registruotiems varototojams
Paieška
LIETUVAKOMENTARAIPASAULISKULTŪRAISTORIJALŽ REKOMENDUOJAEKONOMIKASPORTAS
Šeima ir sveikataPrie kavosŽmonėsGimtasis kraštasMokslas ir švietimasTrasaKelionėsKonkursaiNamų pasaulisGamtaAugintiniai
EKONOMIKA

Nepatenkinti darbu nerodo iniciatyvos

2015 05 09 6:00
Dalia Bagdžiūnienė: "Teiginys, kad būtent asmenybės bruožai yra lemiantys, per mūsų tyrimą nepasitvirtino. Pagalbą linkę teikti tie žmonės, kurie išgyvena pozityvias emocijas." Ritos Stankevičiūtės (LŽ) nuotrauka

Kada darbe darome daugiau, nei iš mūsų reikalaujama, ir nuo ko tai priklauso? Tyrimas rodo, kad lietuviai kolegoms linkę pagelbėti ir juos gerbti, bet galėtų rodyti daugiau iniciatyvos.

Dalia Bagdžiūnienė, Vilniaus universiteto Filosofijos fakulteto Klinikinės ir organizacinės psichologijos katedros docentė, tyrimo apie pilietišką elgesį darbe vadovė, "Lietuvos žinioms" akcentavo, kad pilietiškumas priklauso nuo to, ar darbuotojas jaučia pasitenkinimą darbu. Svarbu ir teigiamos emocijos, ir asmenybės bruožai, o už darbą jam mokami pinigai vaidina ne patį svarbiausią vaidmenį.

Reakcijos nori iškart

– Tyrimas rodo, kad lietuviai darbe gana pilietiški. Vis dėlto į akis krinta, kad labiausiai išreikšta yra pagarbos ir pagalbos dimensija, o ne, pavyzdžiui, iniciatyva, kuri labiau būdinga vadovams. Kaip tai aiškintumėte?

– Pagarba ir pagalba būdinga tarpasmeninių santykių srityje. Tyrėme, kokia organizacijos aplinka ir jos charakteristikos sudaro prielaidas, kad pilietiškas elgesys skleistųsi.

Pilietiškai galima elgtis su savo kolega - konkrečiu asmeniu arba organizacija. Ką nors darydami norime ir siekiame rezultato - grįžtamojo ryšio. Neatsitiktinai labiausiai išreikšta yra pagalba ir pagarba kitam žmogui. Tai darbuotojų veiksmai kolegų atžvilgiu, kai išsyk gauname grįžtamąjį ryšį, o mūsų veiksmai įgauna prasmę.

Kai pilietišką iniciatyvą nukreipiame į organizaciją, grįžtamojo ryšio ar rezultato taip greitai nesulaukiame. Pavyzdžiui, pasiūlę minčių ar idėjų, kaip ir ką pagerinti darbe, reakcijos bei rezultato sulauksime ne iš karto, o vėliau. Ir tada lieka neaišku - ar tas mūsų indėlis prasmingas, ar vertingas? Todėl paprastų darbuotojų iniciatyva įmonės atžvilgiu yra mažesnė nei vadovaujančių darbuotojų. Šiems iniciatyvumas labiau būdingas. Mat vadovaujantys žmonės jau atrenkami pareigoms pagal tam tikras reikalingas asmenybės charakteristikas.

– Tad su kuo reikėtų sieti pilietišką darbuotojų elgesį organizacijoje ir kokį vaidmenį vaidina asmenybės bruožai, o kokį – aplinka?

– Tai priklauso nuo iš pirmo žvilgsnio paprastų dalykų, pavyzdžiui, nuo darbuotojo pasitenkinimo darbu. Tam reikšmės taip pat turi ir asmenybės bruožai. Tyrinėti veiksniai ir prielaidų grupės buvo siejamos su teigiamomis emocijomis darbe ir asmenybės bruožais, pavyzdžiui, tokiais kaip sugebėjimas sutarti, altruizmas, kito atjautimas, pastangos padėti. Pasitikėjimas, empatiškumas, gebėjimas suprasti kitą – tai giluminiai asmens bruožai. Galiausiai svarbu išreikštas sąmoningumas, gebėjimas kontroliuoti, valia, atsakomybė, teigiamų pasiekimų siejimas, pareigingumas.

Šių asmenybės bruožų negali smarkiai paveikti organizacija ir dirbamas darbas, nebent organizacija laba riboja darbuotojo elgesį nustatytomis normomis ir taisyklėmis. Žmonės yra tokie, kokie yra. Bet teiginys, kad būtent asmenybės bruožai viską lemia, per mūsų tyrimą nepasitvirtino. Pagalbą linkę teikti žmonės, kurie išgyvena pozityvias emocijas. Tai ne momentinis pasitenkinimas - tai pozityvus požiūris į darbą, pasitenkinimas darbu.

Visi nori tobulėti ir būti vertinami

– Kas veikia darbuotojų elgesį organizacijoje? Ką gali padaryti darbdavys?

– Tai lemia sudarytos darbo sąlygos, darbuotojo gaunamas pripažinimas darbe, matomi darbo rezultatai, jam suteikta atsakomybė ir laisvė, kiek ji įmanoma priimant sprendimus darbe. Žmogui taip pat svarbu pasitenkinimas darbo turiniu ir augimo galimybės - ne tik karjera, bet ir profesinių kompetencijų tobulinimas. Profesinis tobulėjimas prognozuoja pasitenkinimą darbu. Organizacija gali reguliuoti darbuotojo įsipareigojimus jai, darbdavys gali priimti tokius sprendimus, kad žmogus būtų patenkintas kuriuo nors vienu aspektu.

Įsipareigojimas organizacijai – tai bendras nusistatymas jos atžvilgiu, jis labai stipriai susijęs su ketinimu iš darbo išeiti. Kada žmonės lojalūs? Tai lemia labai daug veiksnių – ir pasitenkinimas darbu, ir įsipareigojimai. Pilietiško elgesio motyvacija skatina žmogaus pasitenkinimą, tad mažina jo norą palikti darbą, didina lojalumą organizacijai.

– Bet juk mėgstama sakyti, kad nėra geresnės darbuotojų motyvacijos už pinigus.

– Svarbu, kaip darbuotojai vertina organizaciją: ar ji teisinga, taip pat ar atlygis yra teisingas. Darbuotojai užduoda sau klausimus: ar gaunu algą pagal savo įnašą, ar gaunu už tą patį darbą tiek pat, kaip ir kiti, ar mažiau. Kartais svarbu net ne solidus atlyginimas - svarbiau, kas apie jį pasakyta, kaip paaiškinta ir pateisinta. Kitaip tariant, jeigu yra tinkamai paaiškinama ir darbuotojas supranta, tai iš dalies jo nepasitenkinimas gali sumažėti.

Darbuotojai labai vertina ir procedūrų teisingumą: svarbu, ar jiems yra į ką organizacijoje kreiptis rūpimu klausimu, ar jie yra išklausomi, ar gauna grįžtamąjį ryšį. Ar yra tinkamos darbo rezultatų vertinimo procedūros, ar jos taikomos visiems vienodai ir pan. Reikėtų paminėti ir sąveikos tinkamumą: darbuotojui rūpi, ar vadovai su juo bendrauja pagarbiai, mandagiai ir t. t.

Formalumai – ne išeitis

– Kai kurie darbdaviai, pripažinkime, mano, kad jei visko nereglamentuos, darbuotojas dirbs netinkamai.

– Taip, į darbą galima žiūrėti tik kaip į tam tikrų funkcijų ir užduočių atlikimo procesą. Jei jos neatliekamos, tai vadinama streiku. Kai grupė darbuotojų nutraukia darbą, už tai yra baudžiama, taikomos sankcijos - tai kraštutinė forma.

Tačiau yra ir kitas reiškinys - „baltasis streikas“. Prieš maždaug 100 metų tokia pasipriešinimo forma pirmą kartą buvo pritaikyta Italijoje. Tada darbuotojai daro tik tiek, kiek iš jų reikalaujama pagal pareigybės aprašymą - nieko daugiau. Ir štai kas paaiškėja: žmonės ateina į darbą, visi lyg ir daro tai, kas jiems priklauso, tačiau įmonės veikla pradeda strigti - kažkas nevyksta, kaip turėtų, nors visi dirba.

Taigi, paprastai darbuotojai daro daugiau, nei jiems numatyta.

– Pilietiško elgesio darbe pagrindas yra tam tikra darbuotojo laisvė, o toks elgesys duoda nemažai pridėtinės vertės organizacijai. Kaip tai skatinti?

– Svarbu, ką mes vertiname. Pavyzdžiui, įmonės savo puslapiuose internete nurodo, kokia yra jų misija ir vizija. Tai vertybių sąrašas. Kiek jų atitinka mūsų asmenines vertybes? Be to, deklaruojamas vertybes galime suskirstyti į dvi grupes: vienos orientuotos į darbo rezultatą, kitos - į žmones. Svarbu, ar tai, kas deklaruojama, visada gali padėti stiprinti bendruomenę.

Yra sukurta sistema, kaip valdyti organizaciją taikant tam tikras vertybes. Mat deklaruoti vertybę, kažkur ją užrašyti - dar nieko nereiškia, reikia tai įgyvendinti, o tam reikalinga sistema. Tarkime, jeigu įmonė deklaruoja, kad joje dirba „draugiškas kolektyvas“, vadinasi, darbdavys turėjo sugalvoti veiksmų sistemą, kaip tai pasiekti, kad kiekvienas darbuotojas nuolat jaustų ir sakytų: taip, mūsų kolektyvas draugiškas. Taigi, viena yra deklaracijos, o visai kas kita - sistema, jos kūrimas, naudojamos priemonės.

Žinoma, aktyvūs ir pilietiški darbuotojai kuria didžiąją vertę. Vadinamoji mainų sistema „atidaviau-gavau“, kai darbuotojas siūlo organizacijai kompetenciją, o ši jam už tai moka atlyginimą, nėra tokia efektyvi.

DALINKIS:
0
0
SPAUSDINTI
EKONOMIKA
Rubrikos: Informacija:
AugintiniaiEkonomikaFutbolasGamtaĮkainiai
Gimtasis kraštasIstorijaJurgos virtuvėKelionėsInfoblokai
KomentaraiKonkursaiKovos menaiKrepšinisReklaminiai priedai
KultūraLengvoji atletikaLietuvaLŽ rekomenduojaPrenumerata
Mokslas ir švietimasNamų pasaulisPasaulisPrie kavosKontaktai
SportasŠeima ir sveikataTrasaŽmonėsKarjera
Visos teisės saugomos © 2013-2016 UAB "Lietuvos žinios"