TV programa
 

Horoskopai
 
SEKITE MUS Registruotiems varototojams
Paieška
LIETUVAKOMENTARAIPASAULISKULTŪRAISTORIJALŽ REKOMENDUOJAEKONOMIKASPORTAS
Šeima ir sveikataPrie kavosŽmonėsGimtasis kraštasMokslas ir švietimasTrasaKelionėsKonkursaiNamų pasaulisGamtaAugintiniai
EKONOMIKA

Personalo atrankų specialistų paslaptys: kaip atpažinti gerą darbuotoją?

2015 04 14 14:08
Ritos Stankevičiūtės (LŽ) nuotrauka

Kartais gali atrodyti, kad gebėjimas atrankos pokalbio metu įvertinti, ar potencialus darbuotojas tinkamas konkrečiai pozicijai, yra vienas iš žmogaus įgimtų talentų. Atpažinti tinkamą kandidatą iš tiesų yra labai sudėtinga, tačiau sakyti, kad tai – neišmokstama, nėra teisinga.

Personalo atrankų konsultantai sako, kad svarbiausia yra padėti kandidatui atsiskleisti – neužtenka vien paklausinėti šabloninių klausimų. Vis dėlto kaip geriausiai tai daryti, papasakoti gali tik personalo atrankų profesionalai.

Pirmasis pokalbis – kompetencijoms nustatyti

„Nepriklausomai nuo to, ar darbo pokalbius organizuoja ir veda personalo atrankų agentūros konsultantai, ar pats darbdavys, įprastai atrankos procesą sudaro mažiausiai du susitikimai.

Pirmojo metu nustatoma, ar kandidato turimos kompetencijos ir darbo patirtis yra tinkama konkrečiai darbo pozicijai, antrojo – bandoma įžvelgti ir suprasti, ar kandidato asmenybė ir vertybės atitinka organizacijos, būsimos komandos lūkesčius“, – pasakoja Aušra Bagdonienė, personalo atrankų agentūros „Grafton Recruitment“ vyr. konsultantė.

Piltuvėlio metodas

Pasak A. Bagdonienės, pirmojo pokalbio metu svarbu patikrinti, ar kompetencijos, kurios yra paminėtos kandidato gyvenimo aprašyme, atitinka tas, kurių reikės realiame darbe. Kartais klausimas apie konkrečią kompetenciją, pavyzdžiui, gebėjimą vadovauti komandai, geriausiai atsakomas tuomet, kai pokalbį vedantis asmuo (potencialus darbdavys ar atrankos konsultantas) naudojasi vadinamuoju „piltuvėlio“ principu.

Naudojantis šiuo metodu klausimas apie kompetenciją nėra užduodamas iš karto (neklausiama, pavyzdžiui, „Ar turite kompetencijų vadovauti komandai?“), tam pasitelkiami keli klausimai, padedantys kandidatui atsiskleisti. Vertėtų pasiteirauti apie tai, kokios vadovavimo patirties turi kandidatas, paprašyti papasakoti realių situacijų, įvardyti savo vaidmenį jose bei pasiektus rezultatus. Norint plėtoti temą, galima pasiteirauti apie grįžtamąjį ryšį, kurio kandidatas tam tikroje situacijoje sulaukė iš kolegų, vadovo, kokias išvadas pasidarė.

„Pirmojo pokalbio metu svarbu gautą informaciją fiksuoti, o ne ją vertinti. Taip pat verta suprasti, kad vedant pokalbį su kandidatu jūsų misija nėra jį egzaminuoti, kur kas geriau yra pasistengti padėti potencialiam darbuotojui atsiskleisti“, – sako A. Bagdonienė.

Išorinė motyvacija: žinios apie kompaniją

Antrojo susitikimo metu reikėtų pasistengti įsigilinti ir suprasti, ar kandidato asmenybė ir požiūris atitinka potencialaus darbdavio darbo kultūrą, vertybes, būsimos komandos lūkesčius. Tai – nemažas iššūkis, mat reikia gebėti perprasti žmogų per trumpą, dažniausiai vienos valandos laiko tarpą.

„Antrojo pokalbio metu vienas svarbiausių tikslų paprastai būna potencialaus darbuotojo motyvacijos nustatymas. Neretai kandidatai tokiam klausimui jau būna pasiruošę ir lengvai įvardija priežastis, pavyzdžiui, norą dirbti būtent tarptautinėje, didelėje įmonėje.

Jei minėtą priežastį kandidatas patvirtina išsamiomis žiniomis apie įmonės veiklą, aktualias naujienas, teikiamas paslaugas ar produktus – tai neabejotinai rodo jo susidomėjimą kompanija“, – pasakoja A. Bagdonienė.

Vidinę motyvaciją nustatyti sunkiau

Išorinių veiksnių lemiama motyvacija yra svarbi, tačiau paprastai organizacijai rūpi ir potencialaus darbuotojo vidinis nusiteikimas prisijungti prie jau suformuoto kolektyvo, siekti užsibrėžtų įmonės tikslų, tapti ilgamečiu darbuotoju.

Tai atpažinti galima užduodant, pavyzdžiui, atvirus klausimus: kuo traukia būtent ši organizacija, jei rinkoje yra ne viena panaši sėkmingai veikianti įmonė? Į tokį klausimą galime sulaukti nuoširdaus atsakymo, tarkime, kad norisi dirbti būtent šioje įmonėje dėl jai vadovaujančio asmens. Paklausę, kas paskatino dalyvauti būtent šioje atrankoje, galime sužinoti, kad kandidatas šiuo metu dalyvauja ir panašaus profilio atrankose konkurencingose įmonėse. Tai nėra neįprasta, tačiau kartais gali atskleisti, kad žmogus tik ieško geresnio darbo užmokesčio, o darbovietė, karjeros galimybės, darbdavio įvaizdis jam nėra rodiklis.

Taip pat verta pasidomėti, dėl kokių priežasčių kandidatas palieka savo dabartinį ar paliko buvusį darbą – tai gali paskatinti potencialų darbuotoją papasakoti apie didesnes ambicijas, norą prisiimti daugiau atsakomybių, nei buvusi darbovietė galėjo suteikti.

„Žinoma, reikia nusiteikti ir galimiems neigiamiems atsiliepimams apie buvusią darbovietę ar darbdavį – jie gali padėti įvertinti kandidato moralines vertybes, būdo bruožus“, – pasakoja A. Bagdonienė.

Pasak personalo atrankų konsultantės, svarbu antrajam pokalbiui pasiruošti įdomių, originalių, netikėtų atvirų klausimų. Būtent jie padeda geriau pažinti tuos kandidatus, kurie pokalbiams ruošiasi „iš vadovėlių“, ne visada pateikia nuoširdžius atsakymus. Atranką vykdančio asmens tikslas ir yra atpažinti tuos, kurie iš tiesų nori dirbti tam tikroje pozicijoje.

Rekomenduojama kandidatui pateikti konkrečias situacijas ir prašyti papasakoti, kaip jis elgtųsi, kaip spręstų ar sprendė panašias problemas. Žinoma, personalo atrankos konsultantui ar darbdaviui visada prasminga įsiklausyti ne tik į kandidato išsakomų minčių turinį bei pastebėti jų pateikimą, bet nepamiršti vadovautis ir savo nuojauta.

DALINKIS:
0
0
SPAUSDINTI
EKONOMIKA
Rubrikos: Informacija:
AugintiniaiEkonomikaFutbolasGamtaĮkainiai
Gimtasis kraštasIstorijaJurgos virtuvėKelionėsInfoblokai
KomentaraiKonkursaiKovos menaiKrepšinisReklaminiai priedai
KultūraLengvoji atletikaLietuvaLŽ rekomenduojaPrenumerata
Mokslas ir švietimasNamų pasaulisPasaulisPrie kavosKontaktai
SportasŠeima ir sveikataTrasaŽmonėsKarjera
Visos teisės saugomos © 2013-2016 UAB "Lietuvos žinios"